Summen av suksess blir aldri bedre enn summen av innsatsen som legges ned i forkant av en endring!
I mange større organisasjoner har ledelsen ofte en overfladisk holdning til individets involvering og betydning når det skal gjennomføres endringer som har som mål å effektivisere arbeidsprosesser, innføre nye systemer, løsninger eller konsepter med mål om gevinst. Av planene som lages for gjennomføring av prosjektet er det først og fremst prosjektplaner som får størst fokus. Her blir bakgrunnen for endring eller prosess beskrevet med resultatmål og investeringsgrunnlaget blir grundig definert. Dette er selvsagt høyst nødvendig for å kunne gjennomføre de aktivitetene som skal til for at prosjektet skal være lønnsomt og gi de gevinstene som er ønskelig. Likevel er det ofte slik at den menneskelige siden av endringen blir uteglemt eller ikke godt nok forankret i planen for gjennomføring.
Gevinst av endring er summen av effektiv utnyttelse av alle aktiva (både teknologisk- og menneskelig kapital)
OMTANKE FOR DEN ENKELTE ER DEN BESTE INVESTERING!
Menneskelig side av endring er omtanke til den enkelte. Å sørge for at et prosjekt gjennomføres som planlagt handler om å investere nok i gjennomføring av aktiviteter som sørger for at alle involverte får mulighet til å ta inn over seg hvilke konsekvenser endringene som kommer vil ha, og hva de går ut på. Budskapet om endringene må kommuniseres i rett tid til alle involverte. En slik investering i omtanke for den enkelte gir en «vinn -vinn» effekt for hvor vellykket adopsjonen av endringene blir.
Det er avgjørende at ledelsen i organisasjonen evner å forstå hvordan endring skjer på individnivå for å kunne lykkes med å lede endring på organisasjonsnivå. Her bør ledere med personalansvar bidra til at alle de har lederansvar for; vet hva som kommer, har et ønske om å være med, får den opplæringen de trenger, er klare for å ta den nye kunnskapen i bruk, og mottar støtte også etter at endringen er iverksatt.
Kommunikasjon og plan for oppfølging av alle involverte kan være nøkkel til suksess!
I endringsprosesser som ikke har oppnådd tilfredsstillende resultat, er det sannsynligvis ikke satt av nok ressurser til å lage en god plan for oppfølging av de som blir involvert i- eller direkte berørt av den endringen som kommer. Det er ingen selvfølge at alle i en organisasjon har de samme forutsetningene for å være motivert eller «kvalifisert» for å møte disse.
Spesielt kan det være vanskelig for enkelte å anerkjenne og adoptere endringer som er direkte inngripende i daglige prosesser og gjøremål. Det er menneskelig å kjenne på at noe ikke er innenfor komfortsonen, og det er heller ikke gitt at alle ansatte umiddelbart er i stand til å ta endringene inn over seg. «What’s in it for me» er en kjent tanke hos mange som dukker opp når endringene treffer, og det er stor sannsynlighet for at involverte vurderer om de personlig vil dra nytte av disse.
OMTANKE I ENDRINGSPROSESSER VED DIGITAL TRANSFORMASJON
Endringsledelse kan være spesielt utfordrende i forbindelse med digital transformasjon. Det investeres gjerne betydelige beløp i den tekniske gjennomføringen. Her er det ofte avgjørende for investeringen at alle involverte både ønsker og evner å ta de nye endringene i bruk. Dersom ikke alle eller en betydelig andel av brukerne av nye dataløsninger kommer igjennom brukeradopsjonen, kan det resultere i at store beløp kan gå tapt.
For enkelte kan det lett oppstå frustrasjon som et resultat av en voksende følelse av press eller manglende følelse av mestring. Dersom enkeltindivider ikke får riktig oppfølging før, under og etter prosessen kan det også i verste fall oppleves som mobbing eller utfrysning på arbeidsplassen. På noen arbeidsplasser, er digitalisering nærmest et «fremmedord» og de involverte benytter ikke datautstyr som en naturlig del av deres daglige gjøremål.
HOLD STØ KURS OVER BROEN!
ALLE må med for at organisasjonen skal oppnå ønsket resultat!
SKREVET AV: Sigurd Germundson